Dans une entreprise digne de ce nom, le rôle du département RH est non seulement important et indispensable, mais il porte également sur divers points. Au nombre de ces derniers, il y a la gestion des talents qui revêt une importance capitale pour le développement d’une structure. Pour une entreprise, les talents sont source de développement futur, leur gestion passe donc par plusieurs étapes. Il s’agit en premier lieu du recrutement et ensuite de la formation. Il faudra également s’assurer de leur compétence qui sera utile à l’entreprise.
Une des solutions profitant au secteur RH pour mener à bien cette gestion est la cartographie des compétences. Découvrez dans la suite de cet article quelques-uns des éléments importants qu’il vous faut connaître sur cet outil.
En apprendre plus sur la cartographie des compétences
Le rôle joué par le secteur RH au sein d’une entreprise ne peut être quantifié même s’il s’agit d’une PME. Il y a donc de nombreux outils mis à leur disposition pour mener à bien leur mission. Parmi les outils les plus indispensables à cette branche administrative, il y a la cartographie des compétences qui permet au RH d’anticiper sur les besoins futurs de l’entreprise.
C’est en quelques mots un outil RH très pratique qui permet aux entreprises d’enrichir la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). En bref, retenez que la cartographie des compétences représente le référentiel de toutes les compétences détenues par une entreprise à un moment précis. Un autre point important à retenir est qu’il est possible d’optimiser l’outil en tenant compte du métier, du savoir, du service, du savoir-faire, etc.
Le but visé par le procédé est de réaliser une évaluation du niveau de chaque compétence au sein de l’entreprise. Cela permettra d’effectuer une analyse approfondie de l’entreprise pour déceler à temps les besoins qui pourraient se manifester. Il est en quelques points question des fameuses soft skills. Le but recherché à travers cet outil est en premier lieu l’établissement complet d’une vision stratégique des compétences.
Ainsi, après avoir cartographié les compétences présentes dans l’entreprise, il devient possible au RH de faire une analyse et de relever les compétences qui manquent et qui sont nécessaires au développement de l’entreprise. Viendra enfin l’acquisition des besoins exprimés. De plus, le RH s’assurera de la synergie entre les compétences des collaborateurs ainsi que leur fiche de poste.
Le résultat de l’analyse du référentiel se soldera par l’établissement de plans de formation et de plans de recrutement au besoin. Cette solution permet aux entreprises de trouver une réponse adéquate au manque de compétences. C’est un moyen simple permettant l’intégration de la cartographie des compétences de manière directe dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Quelles sont les étapes à suivre pour créer une cartographie des compétences ?
Le référentiel ou la cartographie des compétences donne l’opportunité d’avoir une vue précise des activités et des compétences internes au sein d’une structure. Son établissement est donc un point important qui passe par de nombreuses étapes. Il s’agit de :
- La définition des objectifs recherchés : il est important de donner un sens à la cartographie qui sera réalisée. Il faudra donc identifier les besoins en formation et établir les profils des recrutements à venir ;
- La détermination du champ d’application : il s’agit de déterminer le métier, les postes, le service, le département, l’entreprise, la structure, etc. Il faudra faire un choix du périmètre sur lequel sera étendue l’analyse des compétences ;
- La mise en place d’un groupe de travail : afin de simplifier l’établissement de la cartographie, il vous faudra mettre sur pied un groupe de travail. Il devra être composé d’un professionnel RH, des managers opérationnels et des collaborateurs du périmètre analysé ;
- La détermination des niveaux d’évaluation : cela se subdivise en plusieurs catégories à savoir : la maîtrise insuffisante, la maîtrise fragile, la maîtrise satisfaisante, etc. Il devient de ce fait possible de choisir de quelle manière les compétences de chaque collaborateur seront évaluées ;
- La création de la cartographie : il faudra établir un document qui permettra de réaliser une profonde compilation de l’évaluation des compétences des différents collaborateurs. Il est possible de l’effectuer sous la forme d’un tableau Excel. Toutefois, cela ne pourra évidemment pas égaler les performances d’un outil adapté à l’instar d’un logiciel dédié.
Il faut donc noter que si ces étapes ne sont pas suivies, il est fort probable que la cartographie des compétences soit inefficace et qu’elle ne puisse pas répondre aux besoins de l’entreprise. Le suivi minutieux de ces étapes est donc une équation primordiale qu’il faudra respecter pour obtenir un résultat satisfaisant.
Est-il possible de viser une amélioration de la réalisation d’une cartographie des compétences à travers la digitalisation ?
Il est possible d’établir une cartographie des compétences inefficace si les points importants ne sont pas remplis. De ce fait, sachez que pour qu’une cartographie des compétences soit efficace il est nécessaire qu’elle soit visuelle en plus d’être opérationnelle.
Il sera possible de simplifier la cartographie à l’aide d’un système d’automatisation des actions. Une fois la cartographie finalisée, vous aurez l’occasion d’analyser aisément et bien les compétences présentes dans l’entreprise afin de définir les réels besoins dont souffrira l’entreprise à court et à moyen terme.
Une mesure parfaite pour assurer le développement de l’entreprise. Pour ce qui est des logiciels de gestion des compétences, ils sont composés d’une interface intuitive et interactive pour faciliter la prise en main du RH. Grâce à quelques points, ce logiciel facilite grandement le quotidien du RH :
- La visualisation graphique complète des compétences nécessaires pour chaque métier ;
- Un coup d’œil sur les tendances d’évolution du métier ;
- L’accès total aux profils ainsi qu’aux compétences ;
- Une étude graphique de la synergie entre les compétences du salarié, ainsi que son poste ;
- Les points importants de l’écart entre le poste du salarié et ses compétences.
Il est donc possible d’améliorer la réalisation de la cartographie des compétences en suivant les indications appropriées.